EFICACIA EN LA ADMINISTRACION PUBLICA.

 

La norma marco que regula las condiciones laborales del personal de las Administraciones Públicas es la Ley 7/2007 de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), la cual se modificó por el Real Decreto Legislativo 5/2015 de 30 de octubre, dando lugar al texto refundido del EBEP (TREBEP). Es una norma estatal que regula las condiciones de este personal, dividido en funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal laboral, eventual y directivo.

El funcionario de carrera es aquel que realiza una función con carácter permanente, mientras que  el funcionario interino aquel que ocupa un puesto por situaciones de urgencia y necesidad, y que cesa en el momento en que la plaza es cubierta por personal fijo de la Entidad local o en el momento en que desaparece esa situación de necesidad o urgencia. Es personal eventual (los asesores) el que, con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, mientras que el personal directivo desarrolla funciones directivas profesionales.

Dentro de este marco, el Pacto Convenio del Ayuntamiento de Zaragoza es la norma que afecta a los trabajadores del Consistorio y que se negocia con los sindicatos. Podemos dividir la plantilla en la Escala de Administración General y la de la Administración Especial. El personal de la Escala de A.G. se dedica al desempeño de las funciones comunes al ejercicio de la actividad administrativa, mientras que el de la Escala de A.E. realiza funciones que constituyen el objeto peculiar de una carrera, profesión, arte u oficio. Dentro de esta última figuran los colectivos de Policía y Bomberos.

La competencia para desarrollar el EBEP es de la comunidad autónoma, esto es, de las Cortes de Aragón en nuestro caso. El problema es que los distintos gobiernos de la DGA no desarrollaron el EBEP ni han desarrollado todavía el TREBEP. Esto supone una serie de problemas.

– Uno de ellos es el no poder realizar una carrera profesional de acuerdo con la promoción interna horizontal, esto es, que un empleado no pueda cambiar de una Escala de A.G. a la de A.E., y viceversa.

– Unido a lo anterior, la interinidad no debe ser superior a los 3 años, pero se dan casos en los que hay trabajadores con mucha más antigüedad laboral al no convocar la Administración Pública correspondiente las plazas que ocupan. El proceso para reponer efectivos mediante ofertas de empleo público se dilata en el tiempo, eternizando situaciones de interinidad. Irregularidades que conllevan infinidad de contenciosos y cuantiosas indemnizaciones para las arcas públicas. Las OEP (ofertas de empleo público) que no se convocan anualmente corren el riesgo de caducar y no poderse convocar.

– La necesidad de la formación continua debe ser una exigencia tanto para la empresa privada como para la pública en aras de prestar un buen servicio y ser eficientes en el trabajo.

Otros problemas son la escasa reposición de efectivos. A finales de 2018 la plantilla municipal del Ayuntamiento de Zaragoza arroja datos sobre su envejecimiento: algo más de un 11% de estos trabajadores tienen más de 60 años, el 38,3% (casi 2.000 funcionarios) tienen entre 50 y 59 años, mientras que solo un 0,7% (34 personas) tienen entre 20 y 29 y un 12% (613 trabajadores), entre 30 y 39. De esta manera, la edad media del trabajador municipal es de 49,3 años. En cuanto a la situación laboral, hay más de 4.100 personas que son personal permanente (funcionarios de carrera, personal laboral fijo y fijo discontinuo), pero también hay casi 1.000 interinos, además de 80 eventuales (incluyendo los 31 concejales). La plantilla, tras años de merma que llegaron a reducir en hasta 600 el número de funcionarios, ha recuperado algo de efectivos en los últimos tres años en algunas áreas aunque ha perdido en otras como son la Policía Local y los Bomberos.

A nivel de comunidad autónoma, los datos no son mejores y muestran una falta de medios y de personal. En Huesca, la Diputación Provincial no dispone de bomberos pese a tener obligación legal desde la entrada en vigor de la Ley Reguladora de Bases de Régimen Local 7/1985, de 2 de abril. En Teruel, en toda la provincia, hay tres parques de bomberos con profesionales: Teruel, Alcañiz y Calamocha, este último solamente contaba con uno o dos bomberos de guardia. A nivel de comunidad autónoma, la Ley 1/2013, de 7 de marzo, de Regulación y Coordinación de los Servicios de Prevención, Extinción de Incendios y Salvamento de Aragón fija la calidad del servicio de bomberos pero no se cumple más que en las capitales de Zaragoza y Huesca. Además, otro de los problemas que tiene este colectivo es que tiene cubiertas muchas plazas con personal interino, como son los médicos y enfermeros del parque de Zaragoza.

Por el contrario, el gasto en personal eventual que los gobiernos de turno incorporan en cada legislatura supone cerca de 50.000 euros al año por cada uno de ellos, junto con los puestos de Coordinadores de Area.

La organización de la Administración Pública de España está basada en tres niveles básicos de Administraciones territoriales independientes. De mayor a menor amplitud: Administración General del Estado, Administraciones autonómicas y Administraciones locales. Junto a ellas, existe un amplio conjunto de Administraciones instrumentales. La administración local está formada por entes, no por órganos. Tipos de entes locales necesarios son los municipios, las provincias y las islas (Baleares, Canarias).

Otras entidades locales posibles son la mancomunidad de municipios, las áreas metropolitanas, las comarcas y los entes locales menores.

La descentralización es un instrumento de acercamiento de los centros de decisión política a los ciudadanos, pero sólo correctamente articulada puede ser eficiente y de calidad. Debería haber una reforma de las administraciones públicas para evitar duplicidades y reducir costes, garantizando la prestación de servicios públicos fundamentales y cumpliendo los límites de déficit y endeudamiento.

Por lo general, le ciudadano tiene una buena imagen del personal que trabaja en las distintas Administraciones Públicas, aunque la excesiva tolerancia con la dejación de funciones de algunos empleados daña la imagen de todo el colectivo.

 

Proponemos

Desarrollo del TREBEP.

– Planes para la formación continua y la promoción interna.

– Cumplir con las distintas OEP para evitar acumular interinidades de más de 3 años, consolidar y estabilizar el empleo a través del art. 61.6 del TREBEP.

Reposición de plazas de personal de las Administraciones Públicas acorde a las necesidades reales y disminución del personal eventual.

Modernizar nuestras Administraciones Públicas, tendiendo hacia la Administración 4.0, cumpliendo la legislación en materia de procedimientos, que en la actualidad en Aragón incumplen casi la totalidad de ellas.

Evitar la duplicidad de competencias entre Administraciones.

Auditar con criterios de calidad y eficiencia los servicios públicos.